本课题是在民政部民间组织管理局的大力支持下，与中国人事科学研究院、民政部民间组织服务中心共同组成联合项目组，以全国性社会组织薪酬状况作为调查对象，以较为详实的数据对我国社会组织薪酬体系及薪酬制度现状进行了实证分析，并对社会组织如何建立公平且具有竞争力的薪酬体系展开研究，为政策制定部门提出了相关建议[1]。

　　一、薪酬数据分析范围及方式

　　2012年度薪酬调查对象主要是全国性社会组织，调研方式为问卷调查和访谈为主。项目组设计了两套问卷，就社会组织人工成本及社会组织从业人员薪酬满意度情况进行采样。人工成本部分，项目组采样了95家社会组织，其中，有效问卷71份，无效问卷24份，数据有效。对于社会组织从业人员薪酬满意度问卷，采样了78家社会组织，共有从业人员数1546人，有效问卷102份。

　　根据十八届三中全会《决定》中确定的重点培育和优先发展的四类社会组织的分类，71份有效问卷中，公益性慈善类17家，科技类20家，行业协会商会34家。另外，按照不同经费来源情况，71份有效问卷中，拨款和自筹经费10家，自筹经费61家。同时，通过此次问卷调研及其他方式获取基金会有效样本共142家，从业人员共1948人，本报告将单独对基金会进行比较分析。

　　本次调研以座谈会或者走访的形式，共调研了16家社会组织（其中，全国性质的13家，地方性质的3家）。

　　二、全国性社会组织薪酬总体状况

　　（一）全国性社会组织薪酬水平状况

　　1、全国性社会组织从业人员年平均工资高于全国城镇非私营单位就业人员年平均工资

　　全国性社会组织年平均工资为59546元，其中基金类和行业协会商会类从业人员年平均工资分别为82935元和70236元，三者分别是全国城镇非私营单位就业人员年平均工资（46769元）[2]的1.27倍、1.77倍、1.50倍；科技类和公益慈善类社会组织从业人员年平均工资分别为42866元和41346元，分别是全国城镇非私营单位就业人员年平均工资的0.92倍和0.88倍。

　　与行业平均工资比较，基金类社会组织从业人员年平均工资高于行业工资排在第二位的信息传输、软件和信息技术服务业（80510元），行业协会商会类从业人员年平均工资高于行业工资排在第三位的科学研究、技术服务（69254元）。

　　2、全国性社会组织从业人员年平均工资低于北京市职工平均工资[3]

　　全国性社会组织从业人员年平均工资是北京市职工平均工资（62677元）的0.95倍；社会组织三种类型，即行业协会商会、科技类、公益慈善类年平均工资分别为北京市职工平均工资的1.12倍、0.68倍、0.66倍，而基金会平均工资为82935元，为北京市职工平均工资的1.32倍。

　　3、全国性社会组织从业人员年平均工资低于北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资

　　全国性社会组织从业人员年平均工资是北京市统计局公布的2012年北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资84742元[4]的0.70倍。全国性社会组织中，基金会、行业协会商会类、科技类、公益慈善类年平均工资分别为北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资的0.98倍、0.83倍、0.51倍、0.49倍。基金会从业人员年平均工资非常接近北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资。

　　4、全国性社会组织从业人员年平均工资高于北京市城镇私营单位就业人员年平均工资

　　2012年社会组织从业人员分析样本年平均工资为59546元，是北京市统计局公布的2012年北京市城镇私营单位就业人员年平均工资42882元[5]的1.39倍。其中，基金会、行业协会商会年平均工资分别为北京市城镇私营单位就业人员年平均工资的1.93倍和1.64倍，高于行业内最高工资水平；科技类和公益慈善类社会组织年平均工资分为北京市城镇私营单位就业人员年平均工资的0.9996倍和0.96倍，三者基本持平。

　　5、全国性社会组织与北京市不同注册类型单位年平均工资比较

　　全国性社会组织中，基金会年平均工资最高，为82935元，是北京市平均水平的0.98倍，是年平均工资最高的外商投资企业平均水平的0.70倍。

　　6、不同类型社会组织间薪酬状况差异分析

　　低位数最低的社会组织是科技类，为2513元，低位数最高的是行业协会商会类，为4060元；中位数最低的是科技类，为3333元，中位数最高的是行业商会协会类，为6485元；高位数最低的是科技类类，为5742元，高位数最高的是行业协会商会类，为7764元。总体来说行业协会商会的工资水平明显高于其他社会组织。

　　7、不同类型社会组织人工成本各项比较分析

　　人工成本最高的为行业协会商会类；工资额最高的为行业协会商会类，最低的为公益慈善类，但“五险一金”费用却是公益慈善类最高，行业协商商会类最低，说明工资收入和社会保障不匹配；其他福利最高的为科技类，最低的为行业协会商会类；公积金最高的为行业协会商会类，最低的为公益慈善类。

　　表1 不同类型社会组织中人工成本各项情况对比分析

　　（二）全国性社会组织从业人员薪酬满意度情况分析

　　本部分内容数据通过对薪酬的外部公平、内部公平和个人公平三个方面分析全国性社会组织从业人员对薪酬公平性的看法；同时从薪酬增长幅度、单位福利情况及相关人力资源政策等角度分析社会组织从业人员薪酬满意度情况。基本结论如下：

　　1、 全国性社会组织从业人员对薪酬水平的总体满意度不高

　　采样中有60%以上的全国性社会组织从业人员认为其工资水平低于或远低于经济发展水平；工资收入水平能否调动社会组织从业人员积极性，以及是否能够体现个人价值也是测量薪酬满意度的两个重要因子，只有30%左右的社会组织从业人员认为目前工资水平能调动工作积极性。因而，可以说三类社会组织对薪酬的满意度总体上来说不高。

　　三类社会组织中行业协会商会类从业人员年平均工资最高，应该来说薪酬满意度比较高，但从调查结果看，不管是外部公平还是个人公平角度来说，薪酬满意度却偏低。出现这种状况可能的原因是行业协会商会类从业人员就薪酬水平的自我认知，不是在不同类型社会组织之间进行比较，而是更多地参考了行业协会商会所处的相关行业的薪酬水平。

　　科技类社会组织从业人员年平均工资介于行业协会商会类和公益慈善类之间，但相比较而言，科技类社会组织从业人员在三类社会组织中对薪酬的满意度稍微偏高。究其原因，项目组推测，或许是因为所采样中的科技类社会组织从业人员学历均为“本科及以下”，从事的多为行政事务，专业性要求不强，对薪酬的期望值不是太高。

　　2、全国性社会组织从业人员对固定工资和可变工资的比例不满意

　　全国性社会组织大部分从业人员对固定工资或基本工资比例不太满意，认为可变工资（尤其是绩效工资）整体较少。项目组对此问题的分析如下：

　　（1）采样的社会组织人力资源部门可能对薪酬结构理论把握不到位

　　固定工资是固定发放给从业人员，不与组织发展状况直接挂钩的薪资部分，保证从业人员的基本生活水平，和所从事的岗位价值有直接关系。可变工资或浮动工资是指工资随着从业人员工作业绩的大小而上下浮动，主要和从业人员的技能和能力有直接关系。同时，高层、中层、基层三者固定工资和可变工资比例应该有所区别。

　　（2）采样的社会组织可能缺乏岗位分析，没有明确的岗位体系和岗位职责，绩效管理缺失或者不够科学合理。

　　本次调研中，从获取的有效样本的主观问题回答方面，可以看出部分社会组织内部组织架构不太清晰，很少进行岗位分析，没有明确的岗位体系，岗位职责比较模糊，同时存在一人多岗的现象。

　　部分社会组织没有清晰的绩效管理体系，或者绩效管理中绩效考核指标设置不合理，缺少量化指标，同时，面对逐渐职业化的职业群体，社会组织缺乏对优秀关键人才的高效激励机制。

　　（3）社会组织现代管理意识不强，管理方法、手段单一。

　　3、全国性社会组织从业人员对薪酬增长幅度总体不满意

　　4 、全国性社会组织从业人员对组织福利、培训、职业发展规划方面总体满意度不高。

　　具有竞争性的薪酬是有效激励员工的重要手段，同时，非物质激励也发挥着非常巨大的作用。非物质激励也即精神激励、内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，以及制定适合每人特点的职业生涯发展规划等等，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。

　　同时，社会组织的管理理念需要提升，管理方式需要改善，只有充分发挥外在激励和内在激励的双重作用，才能够吸引、留住关键核心人才。

　　（三）社会组织平均薪酬水平状况及员工满意度情况小结

　　总体来说，薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度、激励员工增强工作效能的关键因素。公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则。

　　就社会组织薪酬竞争性而言，与全国及北京市平均工资及行业工资的比较分析，可以得出结论：社会组织从业人员薪酬对外不具有一定的竞争性。

　　主要体现在：社会组织从业人员平均工资高于全国城镇非私营单位就业人员年平均工资，但社会组织从业人员对薪酬总体满意度不高，说明了地域差异和物价水平是影响薪酬水平的重要因素；社会组织从业人员年平均工资低于北京市城镇非私营单位就业人员年平均工资，但基金会和行业协会商会类社会组织从业人员年平均工资比较接近北京市城镇就业人员年平均工资，从此判断，二者的薪酬满意度应该不会太低，但调研数据显示，基金会和行业协会商会类社会组织从业人员薪酬满意度反而更低。这说明社会组织所处行业背景是影响薪酬水平的另一重要原因。

　　就对内公平性而言，社会组织从业人员对固定工资和可变工资比例不满意，说明社会组织的薪酬结构中体现岗位价值的固定工资和体现能力及业绩的可变工资不合理，出现此种情况可能的原因是社会组织薪酬设计没能进行岗位价值评估，绩效管理缺失或者不完善，导致绩效工资没有或者设置不合理。

　　同时，社会组织从业人员对社会组织提供的培训、职业发展、福利等方面也不满意。

　　三、社会组织薪酬政策及薪酬体系建议

　　社会组织要想吸引、使用、留住所需要的核心人才，必须重视物质激励，建立并完善科学合理、内部公平、外部有竞争性的薪酬体系和制度。就社会组织目前薪酬状况而言，结合薪酬相关理论，薪酬体系改革方向应该是以地域、行业、岗位、业绩作为薪酬制度制定依据，打破现有制度束缚，创新薪酬激励体制机制。具体为：

　　（一）更新理念，以职业化为指引，重视薪酬激励，为人才发展营造政策环境；

　　（二）制定社会组织人才发展战略规划，加强人才政策创制工作,实施人才工程；

　　（三）加强登记管理机关人才队伍能力建设，提高工作效能；

　　（四）突破制度障碍，创建内部公平和外部有竞争性的薪酬体系，创新人才激励机制。

　　内部公平性体现岗位价值和个人能力及业绩大小，社会组织需要重视岗位体系的构建，而社会组织登记机关可通过调研和智力服务，帮助社会组织建立符合实际、可参照的标准职位或岗位体系；外部竞争性要体现地域差异和行业特征，这要求开展社会组织的薪酬调查，为外部竞争性提供参考依据。

　　（六）以相关法律为基础，加强社会保障管理，重视福利作用

　　一是社会保险缴费基数的确定要与工资实际发放货币数额相一致，以保证专职工作人员退休待遇；二是社会组织在法定福利之外，可以考虑设置组织福利，比如，设立社会组织企业年金制度，有条件的社会组织可以考虑弹性福利计划等。

　　总之，建立内部公平性外部一致性的薪酬体系，尤其要突破以往相关法律规定“参照国家事业单位有关规定执行”的制度障碍，根据社会组织不同类型特点制定不同的薪酬政策导向。

　　对于公益慈善类社会组织，参考社会组织所在地城城镇职工平均工资水平设定基本薪酬政策。

　　对于行业协会商会类社会组织，根据自身特点，参考社会组织所处行业（原则上不低于行业工资50分位值）、所在区域（城镇职工平均工资水平）、岗位价值及工作业绩设定基本薪酬政策，以指导社会组织建立一套更适合社会组织自身发展特点、科学合理、对内公平对外具有竞争力的薪酬体系。

　　同时，增强人才价值认同，设立专项人才基金，激励在社会组织中做出特殊贡献的人员，比如筹资能力特别强，或在某方面产生较大的积极的社会影响的人员。

　　四、社会组织薪酬调查存在的问题及困难

　　2012年社会组织薪酬调查是首次针对全国性社会组织进行的一次调研，而薪酬本身又具有一定保密性，所以，本次调查存在着一些问题和困难。

　　比如，调研的部分社会组织对薪酬调查重要作用的认识不够，配合度比较低，因而，薪酬数据采集有较大困难，采样到的数据和走访的社会组织数量较低，而且个别数据有失真现象。

　　尽管在数据采集过程中出现了诸多困难，但是项目组在民政部民间组织管理局、民间组织服务中心、相关部门及部分社会组织的积极配合下，通过其他的方式和技术手段尽量弥补了这些原因造成的数据分析的困难，较为顺利地完成了第一次在社会组织范围内开展的薪酬调查工作。

　　同时，由于社会组织内部职位体系不够统一规范，所以对调研对象无法考虑内部职位及职级的区别，比如管理类岗位、技术类岗位等，以及各岗位薪酬水平的低位值、中位置和高位值，因而，分析报告中的薪酬状况只能以平均工资的形式体现。

　　以上这些问题，项目组会努力在后续的薪酬调查中进一步调整和完善。

　　（作者王爱敏系北京城市学院副教授）

　　[1] 本部分内容主要数据来源于本次全国性社会组织薪酬调查、国家统计局、北京市统计局、人力资源和社会保障部、人力资源和社会保障局等，而且社会组织有关数据皆为调研采样中的有效数据为基础。

　　[2] “全国性社会组织”是本次调研中采样的数据，所属地为北京市；“城镇非私营单位”是指全国城镇地区全部非私营法人单位：具体包括国有单位、城镇集体单位、联营经济、股份制经济、外商投资经济、港澳台投资经济等单位。工资统计是统计单位的就业人员，而个体就业人员、自由职业者等非单位就业人员不在工资统计范围内。

　　[3] 北京市统计局：职工平均工资统计范围为全市法人单位，包括国有、集体、联营、私营、股份制经济、外商投资以及港澳台商投资等类型的单位，包括个体工商户和灵活就业人员。

　　[4] 北京市统计局：非私营单位就业人员：指在各类非私营法人单位工作，并由单位支付劳动报酬的人员，包括在岗职工和其他就业人员。

　　[5] 数据来源：北京市统计局